「人材版伊藤レポート2.0」が2022年5月に経済産業省より公表されてから、人事業界では『人的資本経営』という言葉が流行っています。人材を「資本」として捉えて人材に投資していくことが今後の経営には重要なのかな？と何となくわかっているような気になりますが、具体的に何をどう進めていけばいいのかは各社に委ねられていて、大企業でさえCHROを設置すること以外は各社ごとの解釈で取り組まれている状況です。
今回、特にリソースの限りがある中小企業で人的資本経営を進めていく具体的な実践方法をご紹介したいと思います。まずは「人材版伊藤レポート2.0」を改めておさらいしてみましょう。
3つの視点と５つの共通要素
本レポートの中で、経営陣が主導して策定・実行する、経営戦略と連動した人材戦略について、３ つの視点（Perspectives）と５ つの共通要素（Common Factors）を示しています。
３ つの視点（Perspectives）
①「経営戦略と連動しているか」
②「目指すべきビジネスモデルや経営戦略と現時点での人材や人材戦略との間のギャップを把握できているか」
③「人材戦略が実行されるプロセスの中で、組織や個人の行動変容を促し、企業文化として定着しているか」
５ つの共通要素（Common Factors）
①目指すべきビジネスモデルや経営戦略の実現に向けて、多様な個人が活躍する人材ポートフォリオを構築できているかという要素（「動的な人材ポートフォリオ」）
②個々人の多様性が、対話やイノベーション、事業のアウトプット・アウトカムにつながる環境にあるのか（「知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン」）
③目指すべき将来と現在との間のスキルギャップを埋めていく（「リスキル・学び直し」）
④多様な個人が主体的、意欲的に取り組めているか（「社員エンゲージメント」）
⑤「時間や場所にとらわれない働き方」
具体的な実践方法について対話することから始まる
報告書では各企業の具体的な実践方法について、以下の通り述べている。
『各企業が全ての項目にチェックリスト的に取り組むことを求めるものではない。企業によって、その事業内容や置かれた環境は様々であり、外形的に当てはめて行動することは、必ずしも意味をなさない。ここで挙げた内容以外の取組が有効な打ち手となることも考えられ、各企業が主体的に、人的資本経営をどのように実践すべきか考えていくことが求められる。』
また、『この報告書の中で「何が最も重要なのか」と問われれば、それは、とりもなおさず３つの視点の１つ目である「経営戦略と人材戦略を連動させるための取組」である。』『 「ＣＨＲＯの設置」及び「全社的経営課題の抽出」が、最も重要なステップとなる。経営トップと人材戦略の責任者を中心に、対話を深め、課題を抽出することが両戦略の連動につながる。』
人的資本経営の実践は絶え間ないサイクルを
報告書では企業の取り組み姿勢を以下の通り述べている。
『いずれにせよ、人材に関する取組は、息の長いものとなる。その意味でも、最初から「100 点」の結果を生むことはない。各企業の経営理念の下、経営戦略の実現に向けた課題を特定し、優先順位を付け、その効果を見極めて改善を重ねていく絶え間ないサイクルが求められる。これにより具現化した、人的資本経営の実践の内容こそが、投資家に伝えていくべき本質的なメッセージである。』
個人のキャリアや人生設計の複線化を当たり前に
報告書が目指すべき社会について、以下のように述べている。
『こうした変革を通じて、日本社会で働く個人の能力が十二分に発揮されるようになることも、本報告書は期待している。それはとりもなおさず、今でも社会の一部に根強く残る、画一的な雇用システムから個人が解放され、社会全体として、個人のキャリアがますます多様化することでもある。そうした社会では、リスキルや学び直しの価値が社会全体としても評価されていくだろう。日本社会がより一層、キャリアや人生設計の複線化が当たり前で、多様な人材がそれぞれの持ち場で活躍でき、失敗してもまたやり直せる社会へと転換していく。それにより、結果として、企業の付加価値につながる変革やイノベーションが起こっていく。本報告書は、そうしたきっかけになることも期待している。』
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